Содержание
Поэтому прежде чем открыть вакансию, нужно определиться, каких стандартов работы придерживается ваша компания и дать соискателю понять, что они ни в какой мере не будут занижаться. До того, как менеджер разместит объявление о вакантной должности, он должен четко понимать, какие требования будут предъявлены к будущему сотруднику. Например, если вы ищете SMM-менеджера, то с такой аудиторией специалистов можно коммуницировать в неформальном, почти разговорном, стиле. Однако внимание стоит уделить визуальной составляющей — иллюстрация к тексту публикации должна быть стильной и креативной.
Размещать вакансию нужно в максимальном количестве источников, которые может увидеть ваш кандидат. Однозначно, необходимо задействовать региональные джоб-сайты. Как правило, активность соискателей на этих сайтах очень низкая и количество актуальных резюме минимальное. Однако одного-двоих кандидатов найти там все-таки возможно.
В поле «ключевые слова» укажите название должности для претендента. Если Вы считаете какой-либо критерий несущественным, оставьте поле пустым. Если Вы готовы делегировать процесс поиска эффективного сотрудника в команду профессионалам, то отправляйте свою заявку прямо сейчас по ссылке. Даже если вы найдете игрока А-уровня, но он не будет подходить под ценности вашей компании, то этот сотрудник наделает больше вреда чем принесет ценности. В отдел кадров крупной компании приходит соискатель на вакантную должность менеджера.
Как учиться, сидя дома: обзор возможностей получить онлайн-образование
Активно используем поиск через социальные сети, особенно через специализированные (например, специально для ИТ, фармы, продаж и т.д.). Мы используем файлы cookie, чтобы улучшить ваш опыт работы с сайтом. Продолжая просматривать сайт, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie в соответствии с Privacy Policy. Вопросы Culture fit, чтобы оценить, будет ли кандидат преуспевать в вашей рабочей среде.
Поэтому я и работаю всю жизнь в компаниях, где HRюш в принципе нет как класса и поиском людей занимаются менеджеры/тимлиды. Техники маркетинга и стратегии — чтобы найти хорошего кандидата, нужно думать как кандидат. Задача рекрутера — еще на старте понять потребности соискателя и сделать предложение о работе ценным для него. Привлечь кандидатов в IT сложно, поэтому компании развивают бренд работодателя, формулируют EVP, инвестируют в digital-рекламу, и бенефиты для будущих сотрудников. Это увеличивает количество и качество откликов на вакансию. По оценке Gem почти 40% компаний в мире оценили важность сорсинга и выделили его из общего процесса рекрутинга.
Что писать в вакансии, чтобы находить лучших кандидатов
Например, ссылка в вакансии на видео о работе вашей компании или отзывы сотрудников, видео отчеты или фото отчеты о корпоративной культуре. Это позволяет кандидату глубже проникнуться тем, что же такое работать именно в вашей компании. 2 ВикторЯ в каждом случае пробовал разобраться в чем дело. Но рекрутеры — люди занятые и на обратную связь у вас времени нет, или, может быть, вы не считаете нужным ее давать.
- Несколько лет назад стало популярным понятие growth hacker — профи, который может «взломать» рост и обеспечить рывок в развитии бизнеса.
- Указывайте в комментариях, какие темы в сфере найма Вы хотите видеть в наших будущих публикациях.
- Вряд ли сам рекрутер разберется во всех нюансах job description, тут на помощь должен прийти тимлид.
- Обращаясь к социальным сетям для поиска персонала, Вы можете не только ознакомиться с резюме соискателя, но и посмотреть его профиль.
- Вопросы Culture fit, чтобы оценить, будет ли кандидат преуспевать в вашей рабочей среде.
Распространенной практикой стали дайверсити-стейтменты. Они направлены на то, чтобы показать что в компании отсутствует дискриминация, а найм проводится согласно измеримых профессиональных навыков и компетенций (merit-based recruitment) кандидатов. Зачастую их пишут в конце вакансии, но могут быть и отличия. Мой опыт показывает, что small talk работает везде и со всеми. Непринужденный диалог на отвлеченные темы поможет убрать “официозный холодок” и настроит кандидата на положительные эмоции.
Требования
Из этих пяти один по статистике не приедет на собеседование, или найдет работу к этому времени, или заболеет, или еще что произойдет. Мы не можем выполнить работу за менеджера, но можем подобрать сильных кандидатов, которые помогут ему в этом деле. Выясняем, кого он считает сильным и достойным кандидатом, подбираем и… Присутствуем на всех собеседованиях и фиксируем все ответы и причины, по которым кандидаты не подходят. Для рекрутера не сказать лишнего на собеседовании о компании — значит повысить шансы на то, что хороший кандидат примет предложение работать в компании. И возможно не на тех условиях, на которых рассчитываетизначально.
В мультинациональных и многоязычных Штатах и Европе это может быть воспринято как дискриминация. Некоторые сайты поиска работы, как, например, Indeed, по этой причине могут отказаться опубликовать вакансию. Поэтапные ответы на эти вопросы помогут вам составить value proposition.
Помните, что речь идет о 100 или даже 1000 откликов на вакансию, и важно все качественно отфильтровать, выбрать лучших кандидатов и вывести их на следующие этапы массового рекрутинга. 2 Sasha А вы бы хотели чтобы был один успешный алгоритм общения с рекрутером который бы 100% работал? Берешь прописаный сценарий и начинаешь играть роль хорошего кандидата?
Fillin – инновационная альтернатива поиску временного персонала
Я думаю что толковые рекрутеры будут только рады таким знакомствам. Есть кое-что, что рекрутинговые агентства также как и рекрутинговые отделы больших компаний, делают постоянно. Потому что это здорово уменьшает сроки закрытия вакансий. Ценность рекрутера во многом зависит от его/ее оперативности.
Экономим свое время — оптимизируем этот элемент, делаем адрес удобным для произношения. Конечно, ситуации бывают разные, но я думаю, что основную мысль вы уловили. В нашем случае каждая оптимизация приносит неоценимую пользу. Например, принято давать корпоративный e-mail в виде ФИО рекрутера.
Сорсим кандидатов самостоятельно
Не хотите терять время, ожидая пока кандидат найдёт Ваше объявление среди тысяч других? Разместите платные вакансии на лидирующих сайтах поиска работы. Это позволит выделить Ваши вакансии среди остальных и значительно увеличит количество откликов https://deveducation.com/ на Ваше объявление. Платное размещение вакансий позволяет выделиться среди работодателей, создав уникальный дизайн Вашего объявления о вакансии. Если вакансии все-таки остаются незакрытыми, в статье хорошо описаны альтернативные варианты.
Как искать сотрудников — 4 правила Google
Например, в агентстве по поиску домашнего персонала «Мир Семьи» часто ищут нянь только с медицинским образованием – и прописывают это в тексте. Так кандидаты сразу понимают, соответствуют ли позиции. В нашем случае, сотрудничество с центрами занятости и местными агентствами по найму не было эффективным. Несмотря на то что были озвучены вполне конкретные требования к кандидатам, приходили соискатели, абсолютно как правильно проводить собеседование не соответствующие нашему профилю. Нужно понимать, что за формированием команды разных личностей, специалистов своего дела стоит обогащение всей компании как живого, развивающегося и активно функционирующего организма. «Заранее спланированная структура гарантирует, что вы будете задавать правильные вопросы», — говорит Шелли Голдман из Goldman Group Advantage, фирмы по подбору персонала из Рестона.
Продолжая разговор о темах, упомяну, что очень важно понимать культурное пространство в целом. Это поможет вам избежать неловких ситуаций с “неправильными” вопросами. Такими темами в большинстве стран будут политика, религия, возраст, внешность, болезни. Они не имеют отношения к работе, которой кандидат потенциально будет заниматься, и могут быть восприняты слишком лично или как дискриминация.
Может ли руководитель повлиять на решение кандидата?
Или что зарплату в новой компании обычно задерживают на 10 дней. Возможно, узнаем ответ через знакомых, если такие есть в той компании. Помним о том, что мы, к сожалению, заинтересованы в обратной связи больше, чем рекрутер. Любые стереотипы и шаблоны — они как инстинкты, предназначены для того, чтобы облегчить нам жизнь.
До того как назначить первое p2p-интервью, кандидатов предварительно «просеивают». По оценке Jobvite только на скрининг в среднем рекрутер тратит в неделю 16 часов. Применение AI для первичной базовой оценки навыков кандидата помогает сократить это время более, чем в три раза. Теперь рекрутеры не ограничиваются публикацией вакансий только на профильных ресурсах. Они продвигают предложение компании через таргетированную рекламу и другие инструменты digital marketing и SMM (про социальный рекрутинг скажем отдельно).